08 февраля 2016

Елена Касько, ЮНФПА в Беларуси, и эксперт из Швеции о роли “Компаний Parent Smart” в достижении гендерного равенства. И почему родительство – прекрасные курсы менеджмента, в которые всем стоит инвестировать?

Работа консультантом по развитию лидерского потенциала в современных шведских компаниях навела экономиста, мать троих детей, Тиину Бруно на мысль, что между компетенциями, которые необходимы современным компаниям, и компетенциями, которые получают сотрудники дома, занимаясь детьми, существует прямая связь. Многие умения и навыки, приобретаемые во время воспитания детей, по сути могут быть востребованы на рабочем месте. Желая понять задумываются ли об этом сотрудники компаний и их работодатели, Тиина Бруно опросила 100 менеджеров из Швеции, у которых есть дети. Она попросила каждого из них упомянуть те умения и навыки, которые они получают/развивают, воспитывая своих детей. Ответы удивили всех – среди качеств, перечисленных респондентами, были лидерство, выполнение нескольких задач, умение расставлять приоритеты, сопереживать, управлять конфликтами, работать в команде и многие другие. Как оказалось, немногие задумывались над тем, что родительство – прекрасные курсы менеджмента, в которые всем стоит инвестировать. Так Тиина Бруно пришла к разработке концепции “Parent Smart Компании”. Подробнее о “Parent Smart Компаниях”, чем они отличаются от компаний, дружественных родителям (Parent Friendly Companies) и почему Фонд ООН в области народонаселения (ЮНФПА) в Беларуси заинтересовался данной концепцией и пригласил Тиину Бруно в Беларусь читайте в интервью журнала «Отдел кадров» с консультантом по менеджменту компаний, основателем оригинальной концепции “Parent Smart Компании” Тииной Бруно и заместителем Представителя ЮНФПА в Беларуси Еленой Касько.

Tiina Bruno portrjett

 Что такое “ParentSmartКомпании” и как возникла данная концепция?

Тиина Бруно: “Для меня было важно показать связь между средой, дружественной родителям, гендерным равенством и экономической выгодой для компаний”.

В 2010 году я провела опрос по электронной почте среди 100 менеджеров, у которых есть дети. Я попросила их привести один конкретный пример профессионального навыка, который необходим им на работе, и который они развили в процессе воспитания детей.
Я получила 80 историй/цитат и на их основе сформулировала спсиок из 70 ценных для компаний родительских качеств. Многие шведские компании называют себя дружественными родителям, создавая благоприятные условия для достижения сотрудниками баланса между работой и семьей. Мне захотелось пойти дальше и показать, почему компании должны инвестировать в создание таких условий (принцип возвращения инвестиций). Для меня было важно показать связь между средой, дружественной родителям, гендерным равенством и экономической выгодой для компаний. Важно прийти к пониманию, что автоматической поддержки компанией сотрудников-родителей недостаточно. Компании ParentSmart – это компании, которые позволяют сотрудникам сочетать работу и семью, рассматривая такой подход, как инвестицию в успех компании, а не вынужденную меру, продиктованную законодательством.
Идея ParentSmart компаний заключается не в идеальном родительстве, а в том, что не смотря на то, насколько хорош родитель, имея детей, вне работы он развивает полезные менеджерские навыки (организация, умение расставлять приоритеты, креативность, терпение, делегирование полномочий и т.д).

Главное, чтобы родители не ощущали, что теряют связь с профессией и карьерным ростом, когда берут отпуск по уходу за ребенком или пытаются совместить работу и семью. Родители перестанут ощущать на себе давление, и смогут установить баланс между работой и семейной жизнью в тот момент, когда они сами, их работодатели и коллеги поймут, что родительство позволяет развивать необходимые для роста компании навыки вне работы - дома.


Факты: Чтобы поощрить равное использование отпуска по уходу за ребенком обоими родителями, в 2008 году была введена так называемая премия за гендерное равенство, которая означает, что родители, поровну разделившие между собой отпуск по уходу за ребенком, получают дополнительные выплаты. В Швеции родители, поровну разделившие дни отпуска между собой, дополнительно получают примерно половину месячной зарплаты в год.

В этом же году я написала руководство «Компании ParentSmart для менеджеров и сотрудников”, в которой активно использовала цитаты ролевых моделей и описывала конкретные методы управления персоналом, позволяющие сотрудникам сочетать работу и дом. После выхода книги я разработала серию лекций, воркшопов, тренингов для тренеров и сформировала сеть контактов по всему миру с целью обмена опытом в сфере практик достижения баланса «работа-семья» и гендерного равенства.

Последние 3 года я работала в связке со Шведским институтом(Стокгольм) и давала семинары в рамках фотовыставки «Мозаика жизни», посвященной ответственному отцовству. Данная выставка проводится партнерами Шведского института, как ЮНФПА в Беларуси, в разных странах, где уровень вовлечения отцов в воспитание детей не так высок, как в Швеции. Выставка также проводилась в Беларуси. В рамках тура «Мозаики жизни», например, в Калининграде, Варшаве, Санкт-петербурге, Токио, Бресте и Минске, я рассказывала о том, как в шведских компаниях и обществе в целом создаются условия для достижения баланса «работа-семья» и гендерного равенства.

Зачем Швеции нужна концепция “ParentSmartКомпании”, когда в стране и так все отлично с выплатами родительских пособий и участием мужчин в воспитании детей?

“Компаниив Швеции и за рубежом могут стать ParentSmart быстрее, чем те шведские компании, которые начинали, как “parent friendly” («компании, дружественные родителям»), при условии, что они будут предоставлять условия, дружественные родителям, и менять отношение коллег к сотрудникам – родителям параллельно”.

Все верно - шведские компании продвинулись дальше других в сфере баланса «работа-семья» и гендерного равенства. Это связано с тем, что страхование по уходу за ребенком для обоих родителей было введено в Швеции уже в 1974 году. Уход отцов в отпуск по уходу за ребенком в шведских компаниях считается нормой, и многие отцы берут несколько месяцев, чтобы побыть вместе с маленькими детьми.

Факты: Шведские папы уходят в отпуск по уходу за ребенком чаще любых других пап в мире. Шведская система позволяет брать полноценный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком на определенный период времени. Пособие, выплачиваемое во время отпуска, составляет 80% от заработной платы родителя до ухода в отпуск вплоть до максимального уровня. Некоторые работодатели доплачивают оставшуюся сумму, чтобы пособие составляло 100% от зарплаты.

Тем не менее, компании в Швеции зачастую оказывают практическую помощь родителям, не задумываясь над тем, для чего они это делают. Некоторые компании задумываются над этим и начинают работать с ролевыми моделями и трансформацией отношения менеджеров и коллег к вкладу, который делают сотрудники, у которых есть дети.

Компании в Швеции и за рубежом, которые решили изменить свои корпоративные практики и стать ParentSmart компаниями, могут стать ими быстрее, чем те шведские компании, которые начинали, как «parent friendly» («компании, дружественные родителям»), при условии, что они будут предоставлять условия, дружественные родителям, и менять отношение коллег к сотрудникам – родителям параллельно.

Опыт шведских компаний во многом вдохновляет, но любая компания будет развиваться очень быстро, если будет регулярно демонстрировать и обсуждать со своими сотрудниками преимущества подхода ParentSmart как для бизнеса, так и для конкретного человека. Очень важно ввести в привычку беседы с ролевыми моделями, обмен лучшими практиками и т.д.

Есть ли что-то общее у компаний, которые решили стать ParentSmart компаниями?

“Компании, которые хотят стать ParentSmart поняли, что в будущем могут столкнуться с дефицитом компетентных сотрудников, если они не начнут создавать рабочие условия, позволяющие привлекать и удерживать таланты”.

Компании, которые хотят стать ParentSmart поняли:

  • что в будущем могут столкнуться с дефицитом компетентных сотрудников, если они не начнут создавать рабочие условия, позволяющие привлекать и удерживать таланты;
  • что они должны рассматривать будущих сотрудников как среди мужчин, так и среди женщин, и позволять женщинам сотрудникам сочетать работу и семью. Для этого им нужно популяризировать и практиковать отпуск по уходу за ребенком для отцов, чтобы те могли взять на себя больше родительских обязанностей, и мамы в результате выходили на работу (в Швеции также существует развитая система детских садов, чтобы оба родителя по окончанию отпуска по уходу за ребенком могли вернуться на работу).
  • Компании, в которых уважаются принципы гендерного равенства, наиболее инновационные, творческие по своему характеру и хорошо понимают своих клиентов.
  • Они понимают, какой вклад сотрудники делают в развитие гендерно чувствительного и инклюзивного общества, и они хотят стать частью этого процесса.
  • В компаниях, в которых преобладают женщины-лидеры, чаще всего берут отпуск по уходу за ребенком и понимают важность совмещения работы и семьи, так как в Швеции, как и в других странах, в основном женщины берут этот отпуск. Не смотря на это, как женщины, так и мужчины, могут стать ролевыми моделями компании ParentSmart.


    С чего начинать компании, если есть желание использовать концепцию? Как вообще ее внедрять? Необходимы ли консультации?

“Ролевые модели среди менеджеров компаний, их личные истории, примеры и цитаты - верный способ сформировать правильное восприятие родителей в компаниях и важности инвестирования в условия, позволяющие им достичь баланс между работой и семьей”.

Для того, чтобы стать компанией ParentSmart необходимо предпринять 4 шага:

1) Со стороны сотрудника – понять, как в компании относятся к созданию условий и уважению принципов баланса между работой и семьей.

2) Со стороны лидера – проводить обсуждения с менеджерами компании касательно преимуществ работы в инклюзивной ParentSmart компании. Все менеджеры в самом начале должны понимать, почему важно создавать условия для достижения баланса «работа – семья» и почему это выгодно для компании, иначе все будет зря. В отсутствии данного понимания не ждите положительных результатов и возврата инвестиций в сотрудников-родителей.

3) Вклад всех сотрудников: инициировать обсуждения и участвовать в диалоге с лидерами компании на тему «как вся команда может прийти к пониманию важности и к практике методов ParentSmart: составление плана действий, проведение воркшопов для сотрудников и т.д.

4) Демонстрировать и распространять проделанную компанией работу в области ParentSmart. Для этого важно иметь ролевых моделей. Это концепция является инновационной в Швеции и делает компанию более выигрышной на рынке труда, клиентов, инвесторов и партнеров.

Ролевые модели среди менеджеров компаний, их личные истории, примеры и цитаты - верный способ сформировать правильное восприятие родителей в компаниях и важности инвестирования в условия, позволяющие им достичь баланс между работой и семьей.

Компании должны самостоятельно развивать в себе потенциал ParentSmart компаний, но им безусловно понадобятся услуги специалиста, чтобы начать диалог между сотрудниками компании, разработать необходимые стратегии, определить и стимулировать ролевых моделей. У шведских компаний ParentSmart есть свои послы ParentSmart, которые продвигают данную концепцию в других компаниях и странах посредством выступлений и тренингов для тренеров.

Концепция применима в других странах? Что важнее, желание отдельной компании стать ParentSmart или условия, в которой она находится?

“Важно определить местную ролевую модель”.

Данная концепция применима везде. Родители есть везде, следовательно, родительские компетенции – универсальный пример компетенций, которые важны для компаний и формируются дома в любой стране. Конечно местная культура, традиции, законодательство, политика и культура гражданского общества играют важную роль, поэтому нужно организовывать и модерировать обсуждения на тему инклюзии, гендерного равенства и ParentSmart. Очень важно понимать, что шведские компании могут вдохновлять, но только конкретные примеры в конкретных страновых условиях могут по-настоящему менять культуру, местные привычки и взгляды. Именно поэтому важно определить местную ролевую модель.

Я была в странах с очень развитым законодательством касательно родительских пособий и предоставления отпуска по уходу за ребенком, но не наблюдала позитивных сдвигов в участии отцов в воспитании детей, возвращении матерей на рынок труда, повышении уровня рождаемости и т.д. Причина заключалась в том, что при наличии закона, компании и сотрудники не видели необходимости в данном преимуществе и не понимали, зачем обоим родителям нужно брать отпуск по уходу за детьми. Именно поэтому, начиная работать в той или иной стране, очень важно определять ролевые модели среди менеджеров и современных компаний, чтобы продвигать данную концепцию.

Важным фактором успеха в работе с компаниями ParentSmart является диалог между бизнесом и обществом, так как компании имеют значительное влияние на развитие более инклюзивного и гендерно чувствительного общества.

Если в стране отсутствует законодательство, которое продвигает отпуск по уходу за ребенком для обоих родителей, а также развитая система детских садов и дошкольных учреждений, необходимо начинать обсуждения на эту тем с тем, чтобы такое законодательство и возможности появились.

KaskoЕлена Касько: “Классический курс по менеджменту не сможет научить ценностным навыкам (терпимости, терпению, мудрости, умению слушать и слышать, мультифункциональности), и многому другому, чему мы учимся у своих детей или благодаря детям, когда становимся родителями”.

Расскажите, как возникла идея проведения семинаров по методике “Компании ParentSmart” для белорусского бизнеса?

Факты: Согласно Статье 18 Конвенции Организации Объединенных Наций о правах ребенка оба родителя отвечают за воспитание и развитие своего ребенка. Шведская программа родительского страхования была разработана в соответствии с этой конвенцией и в лучших интересах ребенка

В 2014 году ЮНФПА совместно со Шведским институтом (Стокгольм) привез выставку “Мозаика жизни” в Минск. По методологии ШИ выставка «Мозаика жизни» показывается совместно с мероприятиями по теме ответственного отцовства. Среди экспертов, которых нам предложил ШИ для организации таких мероприятий мы увидели Тиину и нас очень заинтересовала концепция “Компаний дружественных родителям” и “Компаний ParentSmart”, так как одной из тем мандата ЮНФПА в Беларуси является ответственное отцовство (активное участие мужчин в воспитании детей). Мы пригласили Тиину на конференцию по гендерному равенству в Минск, которая проводилась ЮНФПА совместно с Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь в апреле 2015 года. В октябре этого же года мы пригласили Тиину поучаствовать в “Экспресс ООН 70” в честь празднования 70-тилетия со дня основании ООН и принятия 17 Целей устойчивого развития. ЮНФПА совместно с посольством Швеции организовал два мастер класса для представителей бизнеса на тему “Компании ParentSmart”, на которых Тиина выступила экспертом. ЮНФПА – агентство ООН, которое уделяет особое внимание гендерному равенству во всех сферах жизни: равные возможности реализации мужчин и женщин на рабочем месте, ответственное родительство с фокусом на равное участие мужчин и женщин в домашнем труде и воспитании детей.

Как вы расшифровываете для себя словосочетание “Компании дружественные родителям” и “Компании ParentSmart”?

“Компании дружественные родителям” – компании, создающие благоприятное пространство и условия труда для сотрудников, которые являются родителями, для совмещения профессиональных функций и функций родительства. Примерами могут являться, как наличие комнат для кормления грудью, детские сады при предприятиях, так и гибкий график работы для родителей, поддержание контакта с родителями в декретном отпуске, найм на работу беременных сотрудниц. Законодательство в Республике Беларусь предусматривает многие из этих возможностей, но практика, особенно в частных компаниях, значительно отстает от законодательства. В Швеции большинство компаний являются «дружественными родителям». Некоторые из них вышли на следующий этап, когда речь идет об экономической целесообразности и преимуществах для компании нанимать родителей, или мотивировать родителей возвращаться после декретного отпуска. Компании, рассматривающие родительство, не как препятствие, а возможность дополнительного профессионального развития своих сотрудников, - называются “Компании ParentSmart”.

Вы согласны с основной идеей концепции Тиины Бруно, что «родительство — один из лучших курсов менеджмента»?

Думаю, что родительство – дополнительная возможность для сотрудника развить компетенции менеджера. Конечно же не единственная, но очень важная. Классический курс по менеджменту не сможет научить ценностным навыкам (терпимости, терпению, мудрости, умению слушать и слышать, мультифункциональности), и многому другому, чему мы учимся у своих детей или благодаря детям, когда становимся родителями.

Что из того, о чем рассказывала Тиина, произвело лично на вас впечатление? Шведский опыт может быть применим у нас?

Мне очень импонирует, что концепция Тиины рассматривает родительство, как профессиональную компетенцию, которой нельзя научиться нигде, кроме как во время практики родительства. Кроме этого, родительство рассматривается как ценность, которую сотрудник приносит в компанию, а не как обуза, с которой наниматель должен сражаться. Зачастую для нанимателя родительство сопряжено с болеющими детьми, дополнительными больничными и т.д. Несомненно это тоже присутствует. Но существует масса исследований, доказывающих, что работающие матери и отцы более эффективны на рабочем месте, лучше организованы и более производительны, чем их коллеги. Это иной уровень восприятия! На мой взгляд – за этим будущее. Работодателям не так важно, чтобы сотрудник присутствовал на рабочем месте от «звонка до звонка», если он эффективен даже при гибком графике.

В нашей стране гендерное равенство под большим вопросом (по данным ООН уровень образования женщин в нашей страны выше, а зарплата ниже). Насколько важно гендерное равенство для реализации концепции “Компании ParentSmart”?

“Как только мужчины начнут на равных с женщинами заниматься домашним хозяйством и воспитанием детей, уходить в декретный отпуск, у женщин появится больше времени на свою профессиональную самореализацию, а у компаний будет меньше предрассудков при найме на работу молодых девушек репродуктивного возраста”.

Факты: В Швеции будущие мамы зачастую работают до самых родов. Если женщина не может работать из-за беременности, она имеет право уйти в отпуск по временной нетрудоспособности. Осложнения беременности также дают женщине право на сокращенный рабочий день или временное прекращение работы за 6 месяцев до рождения ребенка, и при этом женщина может не опасаться, что заработная плата на время отпуска по уходу за ребенком будет снижена или что она потеряет работу.

Действительно, несмотря на то, что ситуация с гендерным равенством в РБ, по сравнению со многими странами в мире, не так драматична, стоит отметить наличие разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами, составляющего почти 26%. Женщины, несмотря на высокий уровень образования, сконцентрированы зачастую в наиболее низкооплачиваемых сферах, или на более низких позициях. Недавно проведенное Белстатом при поддержке ЮНФПА и ЮНИСЕФ обследования домашних хозяйств «Использование суточного фонда времени населением Республики Беларусь» представило данные о распределении суточного фонда времени населения по направлениям его использования: затратах времени на выполнение различных видов деятельности в процессе трудовой занятости, участия в образовательных программах, выполнения домашних обязанностей, ухода за детьми и их воспитания, во время досуга.

Вот лишь некоторые данные - приготовлением пищи занимаются 90 % женщин и 44% мужчин, 83 % женщин и 31 % мужчин моют посуду, 82 % женщин и 44 % мужчин убирают свое жилье. На ведение домашнего хозяйства и уход за детьми в среднем за день недели женщины затрачивают в 2 раза больше времени, чем мужчины. Естественно, это не может не отразиться на вовлеченности женщин в профессиональную деятельность, возможности самообразования, саморазвития. Как только мужчины начнут на равных с женщинами заниматься домашним хозяйством и воспитанием детей, уходить в декретный отпуск, у женщин появится больше времени на свою профессиональную самореализацию, а у компаний будет меньше предрассудков при найме на работу молодых девушек репродуктивного возраста.

Часто ли вам приходилось слышать об отечественных “компаниях дружественных родителям” / “Компаниях ParentSmart”?

Семинары, проведенные в Минске, показали заинтересованность компаний, однако, к сожалению, пока что сложно привести примеры действительно «дружественных родителям» компаний. Это процесс, который, хотелось бы верить, неизбежен и в Беларуси. Первопроходцами станут эффективные, современные компании, которые уделяют внимание человеческому фактору и профессиональному развитию сотрудников, и не боятся экспериментировать.

“Быть ParentSmartкомпанией – значит быть будущим, поощрять время и общение с детьми, нашими будущими клиентами и сотрудниками”.