07 февраля 2019

Международное общественное объединение "Гендерные перспективы" презентовало результаты социологического исследования ситуации в сфере гендерной дискриминации на рынке труда и при приёме на работу. Главной целью было определить масштабы и характер проблемы.

Соц исследование 2Ставились задачи: выявить распространенность случаев дискриминации на белорусском рынке труда, описать социально-демографические и локальные факторы, которые на нее влияют, а также охарактеризовать стратегии поведения в случае ущемления прав.

Социологическое исследование состоялось в рамках очередного этапа большой информационной кампании «Пол не потолок», которую проводит в Беларуси международное общественное объединение «Гендерные перспективы». Стартовала кампания в 2016 году с пилотного анализа ситуации на рынке труда, сбора личных историй, что выявило существенные проблемы, связанные с гендерной дискриминацией.

В 2018 году работа по изучение проблемы неравенства в трудовых отношениях была продолжена. Основным этапом стало социологическое исследование, которое проводилось методом панельного интернет-опроса компанией SATIO & CIVITTA. Сбор данных осуществлялся в августе 2018 года. Объектом исследования было экономически активное население (работающие и безработные мужчины и женщины трудоспособного возраста) в возрасте 16-63 лет. Всего было опрошено 1298 респондентов, проживающих в различных регионах Беларуси. Выборка репрезентативна городскому трудящемуся населению Республики Беларусь по полу, возрасту, региону и размеру населенного пункта.

Основные выводы

  • С проблемой дискриминации на рынке труда сталкивались 85% белорусов (89,6% женщин и 80,4% мужчин). При этом женщины чаще сталкиваются с дискриминацией в связи со своей ролью жены и матери, мужчины – в связи с возрастом.

  • Ни одна из социальных групп не застрахована от ущемления прав, но самыми уязвимыми группами являются замужние и незамужние женщины до 35 лет без детей, женщины с детьми до 10 лет и женщины в отпуске по уходу за ребенком. Риск дискриминации повышается у респондентов в возрасте 35-44 и людей с высшим образованием. В целом, у женщин более высокий риск столкнуться с дискриминацией из-за семейного положения и наличия детей, у мужчин – в связи с возрастом.

  • Самый распространенный вид дискриминации – дискриминация при приеме на работу, в такие ситуации попадают 69,3% белорусов (73,8% женщин и 64,7% мужчин). У тех, кто работает в торговле, заметно чаще, чем в других сферах, встречаются ситуации дискриминации при найме на работу (84,3%). Из уязвимых групп самый высокий риск дискриминации при приеме на работу у замужних женщин до 35 лет без детей (84%).

  • Дискриминация на рабочем месте несколько меньше, чем при приеме на работу: ей когда-либо подвергались 64,1% экономически активного населения (68% женщин и 60,3% мужчин). Самой распространенной причиной попадания в ситуации дискриминации является возраст, в первую очередь, молодой.

  • С ущемлением прав в связи с беременностью или отпуском по уходу за ребенком сталкивались 26,2% женщин.

  • С необоснованными требованиями к внешнему виду на рабочем месте сталкивались 28,6% мужчин и 27,1% женщин.

  • С нарушением сексуальной неприкосновенности на рабочем месте сталкивались 18,8% респондентов (23% женщин и 14,6% мужчин).

  • Значимая проблема - то, что люди не осознают, когда их права ущемляются (попадали в ситуации дискриминации, но не считали их таковыми 26,6% при приеме на работу и 17,6% - на рабочем месте).

  • Готовность отстаивать свои права в случае их нарушения не высока: при приеме на работу что-либо предпринимают 12,7% (хотят, но не делают – 40,1%), в ситуациях на рабочем месте – 22,7% (хотят, но не делают – 40,5%). Низкий уровень готовности отстаивать права в случае дискриминации при приеме на работу может быть связан с тем, что у соискателей значительно меньше рычагов влияния на потенциального нанимателя из-за отсутствия оформленных отношений между сторонами.

  • В каждом случае дискриминации 10-20% респондентов не знает, куда обратиться и что предпринять. В случае дискриминации на рабочем месте 35,9% боятся ухудшения отношений с руководителем, 23,3% хотят сохранить работу любой ценой – оба этих фактора можно считать существенным барьером в борьбе с дискриминацией. Закономерностей (возраст, образование, сфера деятельности, пол) в отношении готовности сопротивляться дискриминации не выявлено, следовательно, работать по повышению готовности бороться за свои права нужно с широкими слоями населения.

  • Существенной проблемой является то, что одним из ключевых способов реагировать на ущемление прав является увольнение. Так поступают около 30% тех, кто реагирует на ущемление прав. Это говорит о том, что конструктивных механизмов решения проблемы не существует, или работники не рассматривают другие способы, или не владеют ими. Таким образом, работники из ситуации нарушения прав попадают в еще более уязвимую ситуацию, теряя работу. Причем к увольнению как к средству решить проблему чаще вынуждены прибегать женщины.

    Рекомендации

  • Проблема дискриминации на рынке труда требует пристального внимания и межсекторального подхода при поиске решений.

  • Особенное внимание необходимо уделить дискриминации в отношении наиболее уязвимых групп: замужних и незамужних женщин до 35 лет без детей, женщин с детьми в возрасте до 10 лет, женщин в отпуске по уходу за ребенком, молодежи, а также работников, дискриминация в отношении которых может иметь существенный отрицательный экономический эффект – людей 35-44 лет с высшим образованием.

  • Важно снижать уровень подверженности дискриминации в отношении беременных женщин и женщин в отпуске по уходу за ребенком, с которой сталкиваются более четверти женщин, имеющих детей. Настороженное отношение работодателей к настоящим и будущим матерям может негативно сказываться на готовности женщин иметь детей. Женщине приходится выбирать между ролью матери и активным участием на рынке труда. Важно создать условия, при которых эти роли органично совмещались бы. Эти меры должны быть элементом семейной и демографической политик.

  • Понимание работниками того, что они подвергаются дискриминации, увеличивает их готовность отстаивать свои права, поэтому необходимо повышать уровень информированности о дискриминации у соискателей и работников, с одной стороны, и у нанимателей, с другой. Часто не считаются дискриминацией такие распространенные ситуации, как: вопросы к соискателям о семейном положении и наличии детей, навязывание неприятной, не соответствующей обязанностям работы из-за пола, возраста и других дискриминирующих признаков. Важным направлением по борьбе с дискриминацией на рынке труда может стать повышение уровня знания о правах наемных работников. Для государственных органов важно понимать, что отсутствие жалоб не означает отсутствие ситуаций нарушения прав, т.к. работники в большинстве случаем не склонны предпринимать какие-либо действия в свою защиту.

  • Важнейшей причиной неготовности отстаивать нарушенные права является представление о том, что такие действия бессмысленны. Распространение информации о действенных механизмах противостояния дискриминации и информирование об историях успеха в защите прав может увеличить готовность работников предпринимать какие-либо действия.

  • Необходимо направить усилия на разработку механизмов защиты прав соискателей и распространения информации о таких механизмах, т.к. самый высокий уровень дискриминации – именно в ситуациях приема на работу, при этом готовность отстаивать нарушенные права низкая. Можно рассмотреть опыт присутствия третьей стороны на собеседовании для контроля работодателя, предоставление работодателем письменного отказа в приеме на работу с пояснением причин. Одним из методов может быть перенос ответственности доказательства на нарушения прав на нанимателя вместо необходимости доказывать нарушение его прав со стороны соискателя.

  • Проблемы дискриминации на рынке труда требуют дальнейшего исследования. В частности, следует более детально изучить использование и эффективность механизмов борьбы с дискриминацией, причины различия стратегий мужчин и женщин в ответ на дискриминацию, распространенность и особенности дискриминации в различных сферах занятости. Важным направлением исследований также должно стать изучение мнений работодателей: логика работодателей при выборе сотрудников, возможные механизмы защиты прав соискателей и сотрудников.

    ПРЕЗЕНТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ (файл для скачивания)